Plainte Harcelement Psychologique:

Plainte pour harcèlement psychologique

Au moment de porter plainte, vous devrez fournir :
- le nom et les coordonnées de votre employeur ;
- la date de votre début d'emploi ;
- une copie de votre contrat de travail ;
- un exposé des faits.

L’exposé doit préciser vos attentes.
En 3 à 5 pages, il doit comprendre :
- une mise en contexte décrivant le type d’entreprise, le travail effectué et le rendement exigé, la réorganisation dans l’entreprise, l’arrivée de nouveaux gestionnaires, le début du harcèlement, etc. ;
- une description des comportements, des paroles ou des gestes reprochés qui mentionne, notamment, les lieux et les dates où les événements se sont produits ;
- des courriels, de la correspondance ou tout élément de preuve pertinent liés aux événements ;
- un bulletin de paie pour identifier correctement votre employeur ;
- un organigramme de l’entreprise (peut être dessiné à la main) pour la mise en contexte.

Votre collaboration est essentielle pour le traitement de votre plainte.
Vous devrez :
- appuyer ce que vous avancez sur des faits vérifiables ;
- collaborer avec les différents intervenants de la Commission des normes du travail.

Après avoir porté plainte
La Commission des normes du travail s’assure de la recevabilité de la plainte. Un représentant de la Commission des normes du travail communique avec le salarié et vérifie :
- qu’il est un salarié au sens de la Loi sur les normes du travail ;
- qu’il n’est pas déjà couvert par une convention collective ;
- que l’entreprise pour laquelle il travaille est de compétence provinciale ;
- qu’il a déposé sa plainte dans les 90 jours de la dernière manifestation de harcèlement psychologique ;
- que les événements allégués s’apparentent à la définition du harcèlement psychologique inscrite dans la Loi.

Quand la plainte ne peut pas être acceptée
Si la Commission des normes du travail considère la plainte comme irrecevable, elle écrit au salarié pour l’aviser qu’elle met fin au processus et lui explique pourquoi. Le salarié a le droit de demander, par écrit au directeur général des affaires juridiques de la Commission, une révision de cette décision dans les 30 jours après l’avoir reçue. Celui-ci doit à son tour rendre sa décision moins de 30 jours après avoir reçu la demande de révision.
Si la Commission ne reçoit aucune demande de révision, elle ferme le dossier.

L’offre de médiation
Si la plainte est recevable, elle est confiée à un médiateur qui contacte le salarié et son employeur pour leur offrir ses services. Avec l’aide du médiateur, ils tentent ensemble de trouver des solutions satisfaisantes pour les deux. Le salarié peut faire appel au service de médiation à toutes les étapes du processus de traitement de la plainte. Très efficace, ce service permet de régler près de 40 % des plaintes sans procéder à une enquête.
Dans un climat propice aux échanges, le médiateur aide le salarié à établir le dialogue avec son employeur et le ou les présumés harceleurs. En présence les uns des autres, ils peuvent exprimer leurs points de vue respectifs, examiner des possibilités de solution et négocier les termes d’une entente à laquelle ils consentent librement.

La médiation permet de :
- participer activement à la recherche de solutions satisfaisantes ;
- garder le contrôle des décisions à prendre ;
- gagner du temps, économiser de l’argent et limiter les soucis ;
- parvenir à une entente librement consentie.

Le médiateur est une personne neutre, qui ne prend parti ni pour l’employeur ni pour le salarié.
Il doit :
- leur expliquer les règles de la médiation ;
- les informer de leurs droits et obligations ;
- leur apporter son soutien tout au long de la démarche, sans jamais se substituer à eux ;
- créer un climat propice au dialogue ;
- aider l’un et l’autre à expliquer les faits liés au conflit ;
- les aider à trouver des pistes de règlement ;
- les aider à évaluer clairement la situation et les solutions proposées ;
-s’assurer qu’ils sont tous deux satisfaits du projet d’entente.

Pour être pleinement objectif, le médiateur ne peut pas avoir déjà agi à d’autres titres dans le dossier. Il doit aussi agir en toute confidentialité. Nul ne peut le contraindre de divulguer les renseignements qui lui sont confiés pendant son mandat.
S’il y a entente pendant la médiation, la Commission des normes du travail met fin à son intervention. Dans le cas contraire, elle confie le dossier à un enquêteur.

Enquête
L’enquêteur de la Commission recueille la version du plaignant, de l’employeur et des témoins, de même que celle du ou des présumés harceleurs. Il recueille les renseignements qu’il lui faut pour analyser la situation. Il analyse aussi les faits et détermine s’il y a lieu, ou non, de donner suite à la plainte. Il vérifie, enfin, les dispositions mises en place par l’organisation pour prévenir le harcèlement psychologique et les moyens entrepris pour le faire cesser.
Le salarié peut faire appel au service de médiation à toutes les étapes du processus de traitement de la plainte.

Pouvoirs de l’enquêteur
L’enquêteur mandaté par la Commission des normes du travail a les mêmes pouvoirs qu’un membre d’une commission d’enquête. Il peut exiger des preuves de la part des personnes concernées et les assigner à comparaître devant lui. Il peut se rendre sur les lieux pour inspecter toute pièce pertinente, exiger des informations ou des documents utiles à son enquête, rencontrer des témoins ou toute autre personne dont le récit peut lui être utile.

Droit de révision
Si la Commission des normes du travail considère qu’il n’y a pas lieu de donner suite à la plainte, elle en informe le plaignant et lui explique pourquoi. Celui-ci peut alors demander par écrit une révision administrative de la décision, moins de 30 jours après avoir reçu l’avis.

Même si la Commission des normes du travail refuse de donner suite à la plainte, le salarié peut demander à être entendu par la Commission des relations du travail. Il doit alors demander par écrit à la Commission des normes du travail de transmettre sa plainte à la Commission des relations du travail dans les 30 jours suivant la décision. Dans un tel cas, la Commission des normes du travail ne représente pas le salarié devant la Commission des relations du travail.

Transmission de la plainte à la Commission des relations du travail

Audience
Si la Commission des normes du travail considère qu’il y a lieu de donner suite à la plainte, celle-ci est transmise à la Commission des relations du travail pour une audience devant un commissaire. Seul le commissaire peut déterminer si le plaignant a bel et bien été victime de harcèlement psychologique au regard de la Loi sur les normes du travail.

Préparation
Au moment de la transmission de la plainte, le dossier est soumis à un avocat de la Direction générale des affaires juridiques de la Commission des normes du travail. Celui-ci communique avec le plaignant pour lui offrir de le représenter gratuitement et pour l’inviter à se préparer.
Le plaignant peut attendre de 6 à 8 mois avant d’obtenir une date d’audience. L’avocat de la Commission des normes du travail peut accompagner le plaignant à une rencontre de conciliation offerte par la Commission des relations du travail avant la date prévue pour l’audience. S’il y a entente à cette occasion, l’audience ne sera plus nécessaire. S’il le préfère, le plaignant peut se faire représenter à ses frais par l’avocat de son choix.

Pouvoirs de la Commission des relations du travail
Si la Commission des relations du travail conclut que le plaignant a bel et bien été victime de harcèlement psychologique et que l’employeur a omis de respecter ses obligations, elle pourra rendre toute décision juste et raisonnable.
Elle pourra, notamment, ordonner à l’employeur de :
- réintégrer le salarié dans son emploi ;
- lui payer une indemnité correspondant au salaire perdu, s’il y a lieu ;
- prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement ;
- verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux ;
- lui verser une indemnité pour perte d’emploi, s’il y a lieu ;
- financer le soutien psychologique dont il a besoin, pour une période raisonnable déterminée par elle ;
- modifier le dossier disciplinaire du salarié.

Le salarié peut avoir produit une réclamation à la Commission de la santé et de la sécurité du travail ou exercé un recours pour déterminer si le harcèlement dont il est victime peut constituer une lésion professionnelle.
Dans de tels cas, ou quand la Commission des relations du travail estime que le harcèlement psychologique a probablement entraîné une lésion professionnelle, elle suspend sa décision sur les points suivants :
- l’indemnité relative au salaire perdu ;
- les dommages et intérêts punitifs et moraux ;
- le financement du soutien psychologique requis par le salarié.

Cette exception vaut seulement pour la période au cours de laquelle le salarié est victime d’une lésion professionnelle. Les dispositions de la Loi sur les normes du travail n’empiètent donc pas sur les compétences de la Commission de la santé et de la sécurité du travail. Ainsi, les indemnités reçues à la suite des divers recours ne peuvent pas être cumulées.